Por Claudia Armesto<\/p>\n\n\n\n
El debate sobre el trabajo h\u00edbrido sigue abierto.<\/strong> En muchas organizaciones se sigue discutiendo si el trabajo h\u00edbrido funciona, si afecta la productividad o si debilita la cultura. Sin embargo, el foco del problema parece estar desplazado. No es c\u00f3mo trabajan las personas lo que est\u00e1 en cuesti\u00f3n, sino desde qu\u00e9 modelo de liderazgo se las gestiona.<\/p>\n\n\n\n Durante a\u00f1os, gran parte de las organizaciones oper\u00f3 bajo una l\u00f3gica impl\u00edcita: liderar era ver. Ver a las personas en su puesto, supervisar, controlar. La presencialidad sosten\u00eda ese esquema y lo volv\u00eda natural. En ese sentido, no es casual que muchas pr\u00e1cticas organizacionales se parezcan m\u00e1s a sistemas de vigilancia que a espacios de desarrollo. Ya en 1975, Michel Foucault <\/strong>analizaba en Vigilar y castigar<\/em> c\u00f3mo las instituciones modernas se organizaban en torno a la observaci\u00f3n constante: ver para ordenar, ver para corregir, ver para disciplinar. Ese modelo, que parec\u00eda propio de otros contextos, sigue operando hoy en muchas organizaciones, muchas veces de forma silenciosa.<\/p>\n\n\n\n El avance del trabajo h\u00edbrido y remoto no cre\u00f3 un problema nuevo. Lo que hizo fue dejar expuesta una dificultad estructural: la incapacidad de muchas organizaciones para sostener autonom\u00eda, confianza y responsabilidad sin supervisi\u00f3n constante<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Cuando la presencia f\u00edsica deja de ser obligatoria, el control visual pierde centralidad.<\/strong> Y en ese punto se vuelve evidente qu\u00e9 es lo que realmente sostiene a una organizaci\u00f3n: la confianza, la claridad, la coherencia y el sentido.<\/p>\n\n\n\n En los \u00faltimos meses, distintos informes coinciden en se\u00f1alar un fen\u00f3meno relevante: la vuelta a la presencialidad no necesariamente mejora la experiencia laboral. En muchos casos, el nivel de cansancio aumenta.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Pero ese cansancio no puede explicarse s\u00f3lo por la carga de trabajo ni por el tiempo de traslado. Hay un componente menos visible. No se trata solo de cu\u00e1nto se trabaja, sino de c\u00f3mo se vive ese trabajo.<\/p>\n\n\n\n Cuando se suman exigencias sin modificar la l\u00f3gica de liderazgo, aparece una tensi\u00f3n dif\u00edcil de sostener: se pide autonom\u00eda, pero se refuerza el control; se habla de confianza, pero se mide presencia; se promueve flexibilidad, pero se siguen valorando esquemas tradicionales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Ese desajuste tiene consecuencias. El desgaste deja de ser solo operativo y se vuelve cultural.<\/strong><\/p>\n\n\n\n No se puede construir una cultura de responsabilidad con herramientas de vigilancia. Tampoco es posible sostener discursos de transformaci\u00f3n si las pr\u00e1cticas siguen respondiendo a un modelo basado en el control.<\/p>\n\n\n\n A esto se suma un desaf\u00edo que muchas organizaciones todav\u00eda no terminan de asumir: la autonom\u00eda no es un punto de partida, es una construcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Durante a\u00f1os, los equipos trabajaron en sistemas donde el control organizaba el trabajo. En ese contexto, la autonom\u00eda no era una competencia necesaria. Hoy, en entornos h\u00edbridos, esa l\u00f3gica cambia.<\/p>\n\n\n\n La autonom\u00eda no es una cualidad individual.<\/strong> Implica definir pautas claras, establecer objetivos concretos, construir criterios compartidos y acompa\u00f1ar a los equipos en ese proceso. Sin ese marco, la flexibilidad no genera mayor libertad, sino m\u00e1s incertidumbre.<\/p>\n\n\n\n En paralelo, las transformaciones en el mundo del trabajo muestran un desplazamiento en los espacios laborales: las oficinas tradicionales pierden centralidad y dan lugar a formatos m\u00e1s flexibles, donde el encuentro, la colaboraci\u00f3n y la construcci\u00f3n de sentido reemplazan a la l\u00f3gica de control.<\/p>\n\n\n\n En ese escenario, el liderazgo ya no puede basarse en la supervisi\u00f3n permanente, sino en la capacidad de orientar, dar claridad y sostener marcos que habiliten autonom\u00eda real.<\/p>\n\n\n\n El trabajo h\u00edbrido, en este sentido, act\u00faa como un revelador. Expone si una organizaci\u00f3n realmente conf\u00eda o si funciona bien bajo supervisi\u00f3n, si el liderazgo se sostiene en la legitimidad o en la cercan\u00eda f\u00edsica, y si existe un prop\u00f3sito real o apenas una narrativa.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n obliga a revisar c\u00f3mo se construye la cultura. Durante a\u00f1os, la cultura organizacional se apoy\u00f3 en la presencialidad. Hoy, cuando ese escenario cambia, la cultura no desaparece: se vuelve m\u00e1s visible. Se expresa en las decisiones, en la comunicaci\u00f3n, en los v\u00ednculos y en los m\u00e1rgenes de autonom\u00eda que cada organizaci\u00f3n habilita.<\/p>\n\n\n\n Frente a este escenario, el desaf\u00edo no es volver atr\u00e1s. Es aprender a liderar de otra manera.<\/p>\n\n\n\n Liderar en entornos h\u00edbridos implica desarrollar capacidades que hoy se vuelven centrales: claridad en la direcci\u00f3n, coherencia en las decisiones, escucha real y capacidad de lectura de contextos.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Implica, sobre todo, un cambio de l\u00f3gica: confiar sin ver<\/strong>. No como un gesto voluntarista, sino como una condici\u00f3n para que el sistema funcione.<\/p>\n\n\n\n Porque cuando la presencia deja de ser el eje, lo que sostiene el trabajo no es la cercan\u00eda f\u00edsica. Es la calidad del v\u00ednculo.<\/p>\n\n\n\n El problema no es el trabajo h\u00edbrido.<\/em> No es c\u00f3mo trabajan las personas lo que est\u00e1 en cuesti\u00f3n, sino desde qu\u00e9 modelo de liderazgo se las gestiona.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":8253,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[593,12,13,432,624],"class_list":["post-8252","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-novedades","tag-593","tag-claudia-armesto","tag-comunicacion","tag-liderazgo","tag-trabajo-hibrido"],"yoast_head":"\n
<\/strong>Pero el problema no es la modalidad. Es el liderazgo.<\/p>\n\n\n\n
<\/strong>Es una construcci\u00f3n organizacional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
<\/em>Es el liderazgo que todav\u00eda necesita ver para confiar.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"